Maksimal ishlashga nisbatan odatiy - Typical versus maximum performance

Orasidagi farq odatiy va maksimal ishlash tasniflashning usullaridan biridir ish samaradorligi yilda sanoat / tashkiliy psixologiya. Odatda ishlash - bu xodimning muntazam ravishda ishlashini, maksimal ishlash esa imkon qadar ko'proq harakatlarni amalga oshirishda qanday ishlashini anglatadi.

Ishchilar, odatda, ular kuzatilayotganda maksimal ish faoliyatini namoyish etadilar. Shu sababli, maksimal ishlashni ta'minlashga moyil bo'lgan ba'zi bir shartlarga ish namunalari (ko'pincha suhbat paytida potentsial xodimga beriladi), menejerlarni baholash va ish bo'yicha bilimlarni sinash kiradi. Ushbu vaziyatlarning natijalari rahbarlarga eng qulay bo'lgan natijalardir; ammo, ular odatda xodimning odatdagi yoki kundalik faoliyatida aks etmaydi. Ushbu ikkilamlilik menejerlarga xodimning odatda ishda qanday harakat qilishi to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lishni qiyinlashtiradi. Shu sababli, ushbu farqning ahamiyatiga misol qilib menejer intervyu paytida yuqori ko'rsatkichlarga asoslanib ishchini yollaganida ko'rish mumkin; menejer asosan ishchini ularning maksimal ishlashini ko'rish asosida yollaydi, bu ularning odatdagi ishlashi vakili bo'lmasligi mumkin. Bundan tashqari, ushbu farq ayrim tashkilotlarni o'z xodimlarini tez-tez maksimal darajada ishlashlari uchun choralar ko'rishga majbur qildi.

Xususiyatlari

Psixologik testlar keng jihatdan ikkiga bo'linadi Britaniya psixologik jamiyati quyidagi ikki turga bo'linadi.

  1. Odatda ishlashni sinash. Bunday holda, shaxsning faoliyati ma'lum bir vaziyatga qarab baholanadi. Javoblar to'g'ri yoki noto'g'ri emas, balki tanlovning afzalliklari va afzalliklarini aniqlang.
  2. Maksimal ishlash testi: Bular shaxsning standart sharoitlarda samarali ishlash qobiliyatini baholaydi. Qobiliyat va qobiliyat sinovlarini o'z ichiga olgan ushbu testlarda ishlash to'g'ri yoki noto'g'ri deb baholanishi mumkin. Qobiliyat sinovlari turli xil shakllarda bo'ladi va umumiy intellektual faoliyatni yoki o'ziga xos qobiliyatni sinovdan o'tkazishi mumkin.[1]

Ham tipik, ham maksimal ko'rsatkichlar har xil sharoitlar bilan ajralib turadi. Menejerlar va tashkilotlar bu haqda xabardor bo'lishi kerak, shunda ular xodimning odatdagi yoki maksimal darajada ishlashini aniqlay olishadi.

1988 yilda tipik / maksimal farqni birinchi marta o'rgangan tadqiqotchilar Sackett, Zedeck va Fogli maksimal ishlashni ta'minlash uchun bir nechta shartlar mavjud bo'lishini taklif qildilar:

a. shaxs ular kuzatilayotganligini bilishi kerak;
b. shaxsga o'z harakatlarini maksimal darajada oshirish uchun ko'rsatma berish kerak; va
v. ishlash o'lchovi qisqa vaqt ichida sodir bo'lishi kerak, shunda shaxs tegishli maqsadga yo'naltirilgan bo'lib qoladi.[2]

Shu bilan bir qatorda, odatda ishlash, shaxs baholashdan xabardor bo'lmagan, eng yaxshi ishlashga ongli ravishda urinmaydigan va uzoq vaqt davomida kuzatiladigan holatlarda yuzaga keladi.

Yaqinda Sackett maksimal ishlashning ta'rifiga batafsil to'xtalib o'tdi va agar uni qisqa vaqt ichida maksimal kuch sarf qilsa, uni xodim "talabga binoan ishlab chiqarishi" mumkin bo'lgan daraja deb hisoblashi mumkin. Bu shuni anglatadiki, maksimal ishlash faqat omad yoki tasodif tufayli bo'lishi mumkin emas. Misol tariqasida, u diqqatni jamlaganida, u 10ta erkin zarbadan 7tasini amalga oshirishi mumkinligini aytdi. Ammo, agar u issiq chiziqqa ega bo'lsa va ketma-ket 10 ta savat qilsa, bu maksimal ko'rsatkich bo'lmaydi, chunki bu omad tufayli bo'lishi mumkin.[3]

Asl topilmalar

Oddiy va maksimal ishlash bo'yicha dastlabki tadqiqotlar supermarket xodimlarini kassada narsalarni skanerlashni o'rganib chiqdi. Oddiy ko'rsatkichlar skanerlangan narsalarning o'rtacha soni va bir smenada bo'sh joylar soni bilan aniqlandi. Maksimal ishlash bir necha vaqtni kuzatish davrlarining tezligi va aniqligiga qarab hisoblab chiqilgan. Tadqiqotchilar ushbu ikki o'lchov statistik jihatdan bir-biriga bog'liq emasligini aniqladilar, shunda odatiy va maksimal ko'rsatkichlar aslida alohida toifalarga bo'linadi.[3]

Tadqiqotni tasdiqlash

Dastlabki supermarketni o'rganishdan beri odatdagi va maksimal ishlash farqlari uchun doimiy yordam topildi. Ikki turdagi ishlashning oldingi holatlarini ko'rib chiqqan bir tadqiqotda statistik tahlillar shuni ko'rsatdiki, odatiy va maksimal ko'rsatkichlar kontseptual jihatdan o'zgaruvchan.[4] Bundan tashqari, boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, odatiy va maksimal ko'rsatkichlar bir xil avvalgilarni taqsimlamaydi, bu ularning ikkita alohida ishlash shakli ekanligidan dalolat beradi.

Komponentlar

Ishni bajarish xodimning natijalari sifatida qaraladi, ularning umumiy aql-zakovati bilan belgilanadi motivatsiya.[5][6] Motivatsiya shaxsning tanloviga bog'liq bo'lganligi sababli, ular vazifani bajarish yo'nalishini, darajasini va qat'iyatliligini boshqarishi mumkin. Biroq, razvedka barqaror va shaxsiy nazorat ostida emas.

Motivatsiya va aql

Barcha vazifalar ba'zi bir qobiliyat va motivatsiyani talab qiladi;[7] ammo, Sackett va uning hamkasblari odatdagi va maksimal ko'rsatkichlar o'rtasidagi farq bu ikki omil kombinatsiyasi bilan belgilanadi deb taxmin qilishdi.[2] Ular maksimal ishlash birinchi navbatda shaxsning aql-zakovati bilan belgilanadi deb kutishgan. Maksimal ko'rsatkichlar shaxs yaxshi ishlashga yuqori turtki bo'lganida sodir bo'lganligi sababli, ushbu sharoitlarda aqlning ta'siri yuqori bo'ladi. Ushbu shartdagi har bir kishi maksimal miqdorni sarflaydi, shuning uchun shaxslar orasidagi farq ularning qobiliyatida. Oddiy ishlashda aql ham, motivatsiya ham xodimning ish samaradorligi sifatiga ta'sir qiladi deb o'ylashadi. Biroq, motivatsiya bu vaziyatda eng ta'sirchan omil hisoblanadi.

Tadqiqotlar odatdagi va maksimal ishlashni ta'minlaydigan ushbu asl nazariyalarning kuchini o'rganib chiqdi. Yaqinda o'tkazilgan bir tadqiqot Sackett va uning hamkasblarining g'oyalarini tasdiqladi, natijada maksimal ko'rsatkichlar xodimning ish haqidagi bilimlari bilan bog'liq (masalan, aql-idrok), odatdagi ko'rsatkichlar qat'iyat bilan bog'liq, o'z-o'zini samaradorligi va boshqa turtki choralari.[6]

Oldingi

Maksimal ko'rsatkichlar chalg'itishi mumkinligi sababli, menejerlar uchun ham maksimal, ham odatdagi chiqishlarning oldingi holatlarini tanib olishlari muhimdir. Bu ularga ishlashning har ikkala turini kuzatishi ehtimoli yuqori bo'lgan vaqtni aniqlashga imkon beradi.

Aql

Maksimal ishlash sharoitidagi barcha shaxslar bir xil darajada yuqori motivatsiyaga ega bo'lishlari kutilganligi sababli, ularning faoliyatidagi farqlar, avvalo, har bir insonning har xil qobiliyatiga asoslanishi kerak.[8] Ushbu fikrlardan so'ng, tadqiqotchilar aql maksimal ishlashni bashorat qilishi mumkin deb taxmin qilishdi. Bir nechta tadqiqotlar ushbu fikrni qo'llab-quvvatladilar va aqlning odatiy ishlashga qaraganda maksimal ishlash bilan ko'proq bog'liqligini aniqladilar.[4][8]

Shaxsiyat

Tadqiqotchilar odatdagi ishlashni shaxsiyat omillari bashorat qilishi mumkin deb taxmin qilishdi, chunki ushbu turdagi ishlashning o'zgaruvchanligi ko'p jihatdan shaxs tomonidan boshqariladi va ularning kuch sarflashi. Xususan, nevrotikizm va vijdonlilik hissa qo'shadigan shaxs omillari ekanligiga ishonishgan motivatsiya, chunki nevrotizm bilan bog'liq o'z-o'zini hurmat va ishonch va vijdonlilik qat'iyat va erishishga intilish bilan bog'liq.[5] Ushbu g'oya tadqiqotda turli xil natijalarga erishdi. Ployhart va uning hamkasblari tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, nevrotikizm va ekstreversionning shaxsiy omillari odatdagi ishlashni sezilarli darajada bashorat qilgan va ekstreversiya va ochiqlik maksimal ishlashni sezilarli darajada bashorat qildi. Ushbu tadqiqot shuni ko'rsatadiki, shaxsiyat ishlashning ikkala turini ham bashorat qiladi.[9] Biroq, alohida tadqiqotlar natijalariga ko'ra biroz boshqacha natijalar topildi, xulosaga ko'ra umumiy shaxsiyat odatdagi ishlashni ko'proq bashorat qiladi, aql esa maksimal ishlashning eng yaxshi bashoratchisi hisoblanadi.[4]

Halollik

Ko'pgina tashkilotlar suhbat davomida potentsial ishchilarga ularning ish bilimlari, umumiy intellekti yoki halolligini aniqlash uchun testlar berishadi va ulardan foydalanib, agar yollansa, xodim qanday ishlashini taxmin qilish uchun foydalanadi. Tadqiqotlar ushbu testlar yordamida maksimal ishlashni qanday taxmin qilish mumkinligi haqida to'xtaldi. Masalan, bitta vosita yaxlitlik sinovi, bu potentsial xodimlarning ishda deviant xatti-harakatlarni amalga oshiradimi-yo'qligini baholashga urinadigan sinovdir.[10] Bunday xatti-harakatlarning misollari, hamkasbini g'iybat qilishdan tortib, tashkilotdan pul o'g'irlashgacha bo'lishi mumkin. Tadqiqotchilar yaxlitlik testini maksimal ishlash bilan bog'lashdi, chunki ular butunlik darajasi odamlarning o'z ishlarini bajarishidagi farqlarni, xususan maksimal ishlashga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan farqlarni aniqlaydi deb taxmin qilishadi.[11] Ones & Viswesvaran tomonidan olingan natijalar maksimal ishlashni taxmin qilishda yaxlitlik sinovlaridan foydalanishni qo'llab-quvvatladi, shuningdek, ish bilimlari testlari ham maksimal ishlashni bashorat qilganligini eslatib o'tdi.[11] Butunlik testlari shaxs omiliga bog'liq vijdonlilik,[12] ilgari aytib o'tilganidek, bu maksimal ishlash bilan bog'liqligi ko'rsatilmagan.[9]

Musobaqa

Tadqiqotlar, shuningdek, odatdagi va maksimal ishlashdagi irqiy farqlarni o'rganib chiqdi. An'anaga ko'ra, tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ozchilik guruhlari, xususan afroamerikaliklar, razvedka testlarida oq tanlilarga qaraganda pastroq ball to'playdilar,[13] ammo ishlashni bashorat qilishda shaxsiyat testlari kamroq noaniq bo'ladi.[14] Avval aytib o'tganimizdek, odatdagi ko'rsatkichlar shaxsiyat bilan, maksimal ishlash esa aql bilan bog'liq bo'lgan. Shu sababli, tadqiqotchilar afro-amerikaliklar Oqlarga qaraganda maksimal darajada past ko'rsatkichlarni namoyish etishlarini kutishdi, har ikkala etnik guruhda ham shunga o'xshash ko'rsatkichlar mavjud. Biroq, DuBois va uning hamkasblari tomonidan olib borilgan tadqiqotlar buning aksini topdi. Oqlar afroamerikaliklardan odatdagidek ishlashni kuzatganlarida ulardan ustunroq edilar; Holbuki, maksimal ishlash ko'rsatkichlarini o'rganib chiqqanlarida farq ancha kam sezildi.[8] Bu ishchilarni tanlashga ta'sir qilmasa-da, menejerlar ish faoliyatini kuzatayotganda tendentsiyani bilishlari kerak.

Farqlashning maqsadi

Oddiy va maksimal ko'rsatkichlarni farqlash tadqiqotchilar uchun ham nazariy, ham tashkilotlar uchun amaliy maqsadlarga ega bo'lishi mumkin.

Akademik natijalar

Kontseptsiya jihatidan ishlashning har xil turlari har xil taxminchilarga ega bo'lishi mumkin, bu esa ushbu sohadagi tadqiqotlarga ta'sir qiladi. Masalan, ko'plab tadqiqotlar natijalari reytingning nazoratchisi yoki tengdoshi bo'lishiga qarab ishlash ko'rsatkichlari bo'yicha farqlarni aniqladi. Odatiy / maksimal farq bu farqni tushuntirishi mumkin, masalan, nazoratchilar ko'proq ishlashni, tengdoshlar esa odatdagi ishlashni kuzatsa.

Amaliy natijalar

Amaliy tomondan, tashkilotlar yangi ishchilarni yollashda odatiy / maksimal farq muhim bo'lishi mumkin. Masalan, ko'pgina kompaniyalar ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda shaxsning odatdagi ko'rsatkichlari qanday bo'lishini baholashni niyat qilsalar ham, ko'pincha tashkilotlar maksimal ishlash ko'rsatkichlari bilan bog'liq bo'lishi kerak bo'lgan choralarni qo'llaydilar. Ushbu umumiy baholarga baholash markazlari, razvedka testlari va vaziyat bo'yicha suhbatlar kiradi.

Turli xil tanlov vositalari xodimning odatdagi va maksimal ko'rsatkichlarga nisbatan xatti-harakatlarini qanday qilib bashorat qilishi mumkinligini ko'rib chiqishga juda kam tadqiqot o'tkazildi; ammo, yaqinda o'tkazilgan bir tadqiqot xulq-atvorni tavsiflash bo'yicha intervyular va vaziyatli intervyularga qaratilgan. Xulq-atvorni tavsiflovchi intervyular abituriyentlardan ishning o'ziga xos jihatlari bilan bog'liq bo'lgan o'tmishdagi xatti-harakatlarini tavsiflashni so'raydi, vaziyatli suhbatlar esa abituriyentlar ish bilan bog'liq gipotetik dilemmalarga javob berishadi. Klehe va Latham xulq-atvorni tavsiflovchi intervyu ham, vaziyatli intervyu ham odatdagi ishlashni bashorat qilganini va vaziyatli intervyu ham maksimal ishlashni bashorat qilganligini aniqladilar.[15] Ko'pgina tadqiqotchilar ushbu vositalarni odatdagi ishlashni taxmin qilish uchun ishlatish haqida tashvish bildirishgan bo'lsa-da, ushbu tadqiqot ular aslida juda foydali bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi.

Ushbu farqlanishning yana bir amaliy natijasi uning xodimlarning ish haqini to'lashga ta'siridir. Menejerlar odatdagi va maksimal ishlashni boshqacha baholashlari mumkin, natijada turli xil mukofotlar olinadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, kompensatsiya miqdorini odatdagi va maksimal darajada taxmin qilish mumkin, ammo tashkilotlar ushbu ish bilan shug'ullanmoqchi bo'lgan amaliyotni ta'minlashi kerak.[16]

Javob berilmagan savollar

Sackett va uning hamkasblarining seminal maqolasidan beri odatdagi va maksimal ishlash nazariyasida yutuqlarga erishilgan bo'lsa-da, ushbu mavzu bo'yicha tadqiqotlar cheklangan va ko'plab savollar hali ham javobsiz. Ikkala ishlash turlarining oldingi holatlariga e'tibor qaratish bilan qarama-qarshi tadqiqotlar tadqiqotchilarga xodimlarning potentsial ko'rsatkichlarini qanday prognoz qilish to'g'risida aniq xulosalar chiqarishni taqiqladi. Xususan, har ikkala shaxs uchun odatdagi ishlashning oldingi misoli sifatida yoki maksimal ishlashning oldingi misoli sifatida aql-zakovat uchun izchil qo'llab-quvvatlanmagan. Bundan tashqari, juda kam miqdordagi antiqa hodisalar har qanday ishlash turiga tegishli deb taxmin qilingan.

Javob berilmagan yana bir savol - bu maksimal va odatiy ko'rsatkichlarni o'rganishda o'tishi mumkin bo'lgan vaqt. Yuqorida aytib o'tilganidek, maksimal ishlash talablari uning "qisqa vaqt ichida" bajarilishi, odatiy ishlash esa uzoq vaqt davomida kuzatilishi kerak. Biroq, Sackett va boshqa tadqiqotchilar aniq talablarni noaniq qoldirdilar. Kelajakdagi tadqiqotlar odatiy va maksimal ishlash ko'rsatkichlari o'rtasidagi uzilish nuqtasi qaerda ekanligini tekshirishi mumkin.[3]

Xulosa

Oddiy va maksimal ko'rsatkichlar o'rtasidagi farq so'nggi 20 yil ichida aniq ko'rinib turibdi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, xodimlar boshqa vaqtlarga nisbatan vaqtincha kuzatilayotganda yuqori darajada ishlashadi. Odatda odatiy ishlash darajasi namoyish etiladi va maksimal darajaga erishish mumkin, ikkalasida ham o'ziga xos antiqa narsalar mavjud. Bularga aql, shaxsiyat, halollik va irq kiradi. Biroq, ushbu topilmalarni tasdiqlash va kengaytirish uchun qo'shimcha tadqiqotlar o'tkazish kerak.

Adabiyotlar

  1. ^ Laurie J Mullins, Boshqarish va tashkilotning xatti-harakatlari, 8-nashr, Prentice Hall p. 140.
  2. ^ a b Sackett, PR; Zedek, S .; Fogli, L. (1988). "Ishning odatiy va maksimal ko'rsatkichlari o'rtasidagi munosabatlar". Amaliy psixologiya jurnali. 73 (3): 482–486. doi:10.1037/0021-9010.73.3.482.
  3. ^ a b v Sackett, PR (2007). "Odatda maksimal-maksimal ishlash farqining kelib chiqishini qayta ko'rib chiqish". Inson faoliyati. 20 (3): 179–185. doi:10.1080/08959280701332968.
  4. ^ a b v Markus, B.; Goffin, R.D .; Johnston, N.G ​​.; Rothshteyn, M.G. (2007). "Shaxsiyat va kognitiv qobiliyat odatdagi va maksimal boshqaruv samaradorligini bashorat qiluvchisi sifatida". Inson faoliyati. 20 (3): 275–285. doi:10.1080/08959280701333362.
  5. ^ a b Lokk, E.A .; Mento, A.J.; Katcher, B.L. (1978). "Ijro etishda qobiliyat va motivatsiyaning o'zaro ta'siri: moderatorlarning ma'nosini o'rganish". Xodimlar psixologiyasi. 31 (2): 269–280. doi:10.1111 / j.1744-6570.1978.tb00446.x.
  6. ^ a b Kleh, U.-C .; Anderson, N. (2007). "Qattiq ishlash va aqlli ishlash: odatiy va maksimal ishlash paytida motivatsiya va qobiliyat". Amaliy psixologiya jurnali. 92 (4): 978–992. doi:10.1037/0021-9010.92.4.978. PMID  17638459.
  7. ^ Kempbell, JP (1990). Sanoat va tashkiliy psixologiyada ishlashni bashorat qilish muammosini modellashtirish. MD Dunnette & LM Hough (Eds.). Ishlab chiqarish va tashkiliy psixologiya bo'yicha qo'llanma (1-jild, 2-nashr, 687-732-betlar). Palo Alto, Kaliforniya: Psixologlar bo'yicha maslahat.
  8. ^ a b v Duboaz, KLZ .; Sackett, PR; Zedek, S .; Fogli, L. (1993). "Odatda ishlashning odatiy va maksimal mezonlarini o'rganish: aniq masalalar, bashorat va oq-qora farqlar". Amaliy psixologiya jurnali. 78 (2): 205–211. doi:10.1037/0021-9010.78.2.205.
  9. ^ a b Ployhart, RE; Lim, B.C .; Chan, K.Y. (2001). "Oddiy va maksimal ko'rsatkichlar va shaxsning besh omil modeli o'rtasidagi munosabatlarni o'rganish". Xodimlar psixologiyasi. 54 (4): 809–843. doi:10.1111 / j.1744-6570.2001.tb00233.x.
  10. ^ Braun, T.S .; Jons, J.V .; Terris, V.; Steffy, B.D. (1987). "Ishga qabul qilishdan oldin yaxlitlikni sinashning xodimlar almashinuvi va zaxiralarning qisqarishi yo'qotishlariga ta'siri". Biznes va psixologiya jurnali. 2 (2): 136–149. doi:10.1007 / BF01014208.
  11. ^ a b Ones, D .; Viswesvaran, C. (2007). "Ish samaradorligini prognoz qilish uchun ish bilimlari va yaxlitlik testlarining o'sib borishi to'g'risida tadqiqot yozuvlari". Inson faoliyati. 20: 293–303. doi:10.1080/08959280701333461.
  12. ^ Xogen, J .; Brinkmeyer, K. (1997). "Ochiq va shaxsga asoslangan yaxlitlik testlari orasidagi farqni yo'q qilish". Xodimlar psixologiyasi. 50 (3): 587–599. doi:10.1111 / j.1744-6570.1997.tb00704.x.
  13. ^ Hunter, J.E .; Hunter, R.F. (1984). "Ish samaradorligini muqobil bashorat qiluvchilarning asosliligi va foydaliligi". Psixologik byulleten. 96 (1): 72–98. doi:10.1037/0033-2909.96.1.72.
  14. ^ Xogan, R .; Xogen, J .; Roberts, BW (1996). "Shaxsiyatni o'lchash va ish bilan bog'liq qarorlar: savollar va javoblar". Amerika psixologi. 51 (5): 469–477. doi:10.1037 / 0003-066X.51.5.469.
  15. ^ Kleh, U.-C .; Latham, G. (2007). "Siz nima qilar edingiz? Haqiqatan ham yoki ideal tarzda? Oddiy va maksimal ishlashni taxmin qilishda xulq-atvorni tavsiflash bo'yicha intervyu va vaziyatli intervyu asosida". Inson faoliyati. 19 (4): 357–382. doi:10.1207 / s15327043hup1904_3.
  16. ^ Barns, CM; Morgeson, F.P. (2007). "Odatda ishlash, maksimal ishlash va ishlashning o'zgaruvchanligi: tashkilotlarning ishlashni qanday qadrlashi haqidagi tushunchamizni kengaytirish". Inson faoliyati. 20: 259–274. doi:10.1080/08959280701333289.